La reducción de las indemnizaciones acelera los procesos de reconversión en las pymes, que endurecen criterios y apuestan a evaluar mejor a sus equipos. Pero más de la mitad todavía gestiona el rendimiento con Excel.
La reforma laboral que impulsa el Gobierno de Javier Milei no solo reconfigura el costo de los despidos: también está empezando a cambiar la dinámica interna de las empresas. Con un régimen de indemnizaciones más barato, especialmente en casos de desvinculación, las organizaciones ganan margen para redefinir sus plantillas y exigir mayores niveles de productividad, compromiso y adaptación al cambio.
En ese escenario, las pequeñas y medianas empresas —que concentran cerca del 60% del empleo formal— enfrentan un dilema complejo. Necesitan ser más competitivas en un mercado cada vez más abierto y tecnificado, pero sin desarmar equipos clave ni perder talento crítico. La respuesta, coinciden especialistas, pasa por profesionalizar la gestión del desempeño.
La presión por adaptarse se explica en parte por la apertura importadora y el avance tecnológico, que obligan a revisar procesos, roles y perfiles. Ese cambio no es solo operativo: implica una transformación cultural que deja a algunas personas fuera del nuevo esquema y exige incorporar otras con habilidades distintas. La gran pregunta es cómo definir, con criterios objetivos, quién se queda y quién no.
Ahí es donde la evaluación de desempeño se vuelve una herramienta central. No solo permite medir resultados, sino también alinear expectativas, detectar brechas, reconocer logros y acompañar el desarrollo de los empleados en forma continua.
Un estándar global, un desafío regional
La gestión del desempeño es una práctica extendida a nivel internacional. Según el estudio Gestión estratégica del Desempeño en Latinoamérica, elaborado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (ORG DCH), el 94% de las organizaciones de la región aplica algún sistema de evaluación, y casi la mitad lo hace desde hace más de cinco años.
En América Latina, el peso de las pymes amplifica la relevancia del tema. De acuerdo con el Índice de Políticas para PyMEs 2024, elaborado por la OCDE, la CAF y el SELA, las micro, pequeñas y medianas empresas representan el 99,5% del total de firmas y alrededor del 60% del empleo formal productivo. En la Argentina, distintas mediciones ubican su aporte entre el 50% y el 66% de los puestos registrados.
Esa centralidad convierte a la gestión de personas en un factor estratégico: una pyme que no logra ordenar sus evaluaciones pierde terreno frente a competidores que sí consiguen alinear cultura, resultados y talento.
El talón de Aquiles: Excel
Un relevamiento reciente volvió a poner el foco en una debilidad estructural. La consultora AO Consulting publicó la segunda edición de su informe Radiografía de la Gestión del Desempeño, basado en 251 empresas relevadas entre abril y junio de 2025. Casi la mitad eran pymes.
El dato más llamativo: el 54% de las pymes todavía administra todo el proceso de evaluación con planillas de Excel. El uso de herramientas manuales dificulta el seguimiento, limita la trazabilidad de la información y reduce la posibilidad de construir datos sólidos para la toma de decisiones.
Para los especialistas, el problema no es solo tecnológico. Sin liderazgo activo, sin objetivos claros y sin sistemas de reconocimiento, la evaluación termina siendo un trámite formal que se repite una o dos veces al año, sin impacto real en el desempeño cotidiano.
El informe también elaboró un ranking de sistemas informáticos utilizados para este fin. En las grandes compañías lideró Success Factors, mientras que en el universo pyme la mayor adopción fue para Naaloo, una plataforma diseñada para organizaciones más chicas.
Más exigencia, más método
Las conclusiones del estudio muestran desafíos persistentes: objetivos mal definidos, poco tiempo para acordarlos, escasa retroalimentación y conversaciones de desempeño que no trascienden lo protocolar. Todo esto cobra mayor relevancia en un contexto donde la reforma laboral reduce los costos de salida y eleva, de hecho, la exigencia interna.
Según Luis María Cravino, director de AO Consulting, “la gestión del desempeño es una de las prácticas más estratégicas y, al mismo tiempo, más complejas, porque ahí se cruzan talento, cultura y liderazgo”. En ese sentido, destaca que hoy existen soluciones digitales que permiten reemplazar Excel por sistemas flexibles, adaptables y accesibles incluso para empresas de menos de 500 empleados.
En apenas un mes, una pyme puede pasar de planillas dispersas a un ciclo completo de evaluación digital, incorporando metodologías modernas como objetivos SMART o modelos que combinan resultados y comportamientos.
Una práctica con historia y futuro
La evaluación del desempeño no es una moda. Sus raíces se remontan al management científico de Frederick Taylor, a comienzos del siglo XX, y evolucionaron con aportes clave como el Management by Objectives de Peter Drucker o el Balanced Scorecard de Kaplan y Norton. En las últimas décadas, la tecnología empujó el salto hacia la retroalimentación continua, las evaluaciones 360° y el uso de datos en tiempo real.
Para Cravino, el interés que generó el relevamiento es una señal clara: “Las empresas quieren mejorar, incorporar nuevas prácticas y articular mejor el qué con el cómo en la evaluación de las personas”.
Con una reforma laboral que abarata los despidos y eleva la presión por resultados, las pymes argentinas enfrentan un desafío decisivo: profesionalizar su gestión de personas sin perder agilidad ni cercanía. En ese equilibrio se juega buena parte de su competitividad futura.
